Licenziamento per giusta causa

In questo articolo Carola Ferraris, avvocato del lavoro a Milano, spiega in modo semplice quali sono i motivi per il licenziamento per giusta causa del dipendente e come eventualmente tutelarsi.

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Il recesso per giusta causa consiste in un licenziamento immediato, senza preavviso, che può essere effettuato dall’azienda in caso di comportamento gravemente lesivo degli interessi aziendali da parte del dipendente.
Infatti, l’art. 2119 c.c. prevede che le parti (ossia il datore di lavoro e il lavoratore) possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza necessità di preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto medesimo.

I contratti collettivi elencano i fatti ritenuti tali da costituire giusta causa di licenziamento.
Ad esempio, può essere considerato giusta causa: furto, atti di violenza, comportamenti disdicevoli, mancato rispetto delle norme aziendali o dei doveri contrattuali.
La giurisprudenza ha specificato che la giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro.
Il licenziamento per giusta causa comporta la perdita immediata del posto di lavoro e non dà diritto all’indennità di preavviso.
Trattandosi di sanzione disciplinare, il licenziamento per giusta causa deve essere necessariamente preceduto dalla preventiva comunicazione delle “contestazioni di addebito”, per permettere al dipendente una adeguata difesa dagli addebiti formulati dal datore di lavoro per evitare il licenziamento.
Il dipendente licenziato per giusta causa ha comunque la possibilità di impugnare il recesso. Se viene accertata l’insussistenza della giusta causa, il licenziamento comminato risulta illegittimo ed il lavoratore ha pertanto diritto ad ottenere le tutele offertegli dalla legge.

Secondo il Decreto legislativo n. 23/2015, “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”, (c.d. Jobs Act), l’ordinamento prevede tutele diverse a seconda che il lavoratore sia stato assunto antecedentemente o successivamente al 7 marzo 2015.
Per i dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 valgono le seguenti garanzie:

• se il licenziamento per giusta causa viene intimato da un datore di lavoro che supera le soglie dimensionali previste dall’art. 18 della legge 300/1970 (unità produttiva con più di 15 lavoratori, o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, o più di 60 dipendenti in totale nel territorio nazionale), si applicano i regimi di tutela, che in due specifiche ipotesi (insussistenza del fatto contestato o licenziamento intimato per un fatto che rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa), contemplano la possibilità che il datore di lavoro sia condannato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro;
• al di sotto di tali soglie, ha invece applicazione il regime di tutela previsto dall’art. 8 della legge 604/1966, così come sostituito dall’art. 2 della legge 108/1990, che riconosce al lavoratore illegittimamente licenziato il solo diritto a percepire un indennizzo economico.

Ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in avanti si applicano, invece, le tutele previste dal decreto legislativo 23/2015.
Recentemente, il d.l. 12 luglio 2018, n. 87, conv. dalla l. 9 agosto 2018, n. 96, ha modificato tale decreto, aumentando l’ammontare delle indennità dovute in caso di licenziamento ingiustificato.

Si consiglia sempre di rivolgersi ad uno studio legale specializzato in diritto del lavoro sia nel caso in cui l’azienda debba procedere ad un licenziamento per giusta causa nei confronti del dipendente sia nel caso in cui il dipendente abbia la necessità di essere tutelato nei confronti dell’azienda.